quinta-feira, 2 de julho de 2009

Depoimento das meninas da Puc-Pr

Professor Marciano Cunha


Bom , como ele mesmo disse, um dia vamos lembrar de suas sábias palavras ditas em sala, que achávamos que não fazia sentido (eu nunca achei isso, pois já tinha vivido muito do que ele dizia), final de semestre bate aquele aperto, mas iremos nos esbarrar muito pelo corredor do Bloco por estes 4 anos=)
Admiramos voce, pela seu esforço de correr para nos dar aula toda quinta, e perder Ana Maria Braga =P
Abraços de suas alunas Mayara, Aline, Isabela e Larissa (na foto) e Vanessa.

terça-feira, 30 de junho de 2009

FILME RELACIONADO COM O TEMA


FILME : CARS
Ao atravessar os EUA a caminho da Califórnia para mais uma corrida da Taça Pistão, Relâmpago. McQueen, um audaz carro de corrida novato, em início de carreira, mas muito bem sucedido, encontrasse repentinamente com seu caminho desviado para a quase-abandonada cidadezinha de Radiator Springs, na histórica Estrada 66. McQueen acaba por conhecer os inusitados habitantes da cidade, que o ajudam a perceber que há coisas mais importantes na vida do que troféus, fama e patrocínio. McQueen Tudo começa com a corrida final da Taça Pistão, e o vencedor ira ganhar o desejado patrocínio da Dinocco.Relâmpago McQueen (um corredor novato), O Rei (um respeitado veterano) e Chick Hicks (um batuqueiro) estão todos empatados na liderança do campeonato.Indo para a prova na Califórnia com o seu caminhão de transporte, Mack, começam uma viagem por toda a noite até McQueen acaba por cair do reboque e fica na pista da rodovia interestadual. Relâmpago tenta alcançar Mack, mas acaba chegando na Estrada 66. Relâmpago tenta retornar para a interestadual mas tem dificuldades por não possuir faróis. Estando em alta velocidade e sem nenhuma luz traseira ou dianteira, ele acaba por atrair a atenção de um xerife local. Uma perseguição começa, e o Relâmpago destrói o asfalto da rua principal de uma pequenina cidade esquecida no deserto, chamada Radiator Springs. McQueen é apanhado, confiscado, e levado a tribunal onde recebe como sentença a reparação da rua que ele destruiu.No início, McQueen continua com as suas atitudes arrogantes e egocêntricas, obcecadas em não fazer nada mais sair de Radiator Springs e ir para a corrida na Califórnia. Depois de uma tentativa de fuga e de um serviço mal-feito nos reparos da rua, Doc Hudson, o idoso juiz local, desafia Relâmpago para uma corrida através do deserto. Se McQueen vencer a corrida, ele pode ir embora da cidade. Se Doc vencer, Relâmpago tem que terminar a sua sentença e fazer o serviço da maneira que Doc quer. McQueen ri deste desafio como se fosse algo fácil, e começa a corrida com uma ampla vantagem na frente de Doc, que permanece na saída. Relâmpago tenta fazer uma curva fechada na estrada de terra e acaba por derrapar para um declive e preso em arbustos com cactos exatamente como Doc havia previsto. Assim, Doc vence a corrida.Pelos dias seguintes, McQueen gradualmente aprende mais sobre a cidade e seus habitantes. Ele se torna amigo de um simplório mas muito leal camião-reboque chamado Matt e de uma linda Porsche chamada Sally. Porém Relâmpago começa a gostar de Radiator Springs, mas ele permanece obcecado com o desejo de conseguir fazer aquela curva fechada no deserto. Doc oferece os seus conselhos, mas Relâmpago não quer considerar o que o idoso senhor tem a dizer. Após isto, Relâmpago descobre que Doc Hudson foi um dia um grande carro de corrida, um tricampeão da Taça Pistão durante os anos 50, McQueen fica impressionado e Doc o começa a dar umas aulas uns conselhos a ele. E nesta parada a cidadezinha McQueen começa a dar importância a amizade e o trabalho em equipe já que a cidade toda um ajuda o outro. Porém McQueen muito curioso descobre que Doc deve um acidente grave acabou prematuramente com sua carreira. Doc informa a imprensa de que Relâmpago está ali na cidade, e ele acaba por deixar a cidade para ir para a Califórnia sem se despedir dos seus amigos que ali tinha conquistado. Pois o frenético publico seguiu a esta revelação. Durante a corrida, na Califórnia, Relâmpago não se consegue concentrar e acaba por se distrair a pensar Radiator Springs . McQueen começa a corrida com baixo desempenho conseguindo se recuperar depois ao descobrir que seus amigos Radiator Springs vieram para a corrida para o ajudar como a sua equipe de pit, com Doc Hudson se torna então o chefe da equipe. Relâmpago faz uma corrida de recuperação e toma a liderança na volta final, após finalmente compreender os conselhos de Doc.Mas Chick Hicks provoca uma manobra que faz com que o Rei acabe em um grave acidente. Relâmpago, lembrando-se de como o acidente de Doc acabou com a sua carreira freia bruscamente e antes de cruzar a linha de chegada e ganhar a tão desejada Copa Pistão volta rapidamente e atrás do Rei o ajuda fazendo com que ele termine a corrida e não tenha o traje fim que teve seu chefe de equipe. Chick Hicks conquista a Copa. Mais ao perceber o espírito de equipe de McQueen a Dinocco oferece a ele o patrocínio. McQueen então descobre que a vida não só de troféus e conquistas e de individualismo e percebe que se não fosse a ajuda de sua equipe de apoio ele não ganharia a prova.
Moral da historia: Que o individualismo não é bom. Que para termos grandes vitórias a necessidades escurtamos outras opiniões. No caso do desenho da Disney se não fosse os conselhos de seu chefe equipe e ajuda dos outros elementos McQueen não iria ganhar a prova. Que o trabalho em equipe nos ajuda não só em tomar grandes decisões e sim também a respeitarmos uns aos outros e termos valores.

FILME RELACIONADO COM O TEMA

FILME: A VIDA DE INSETO

Este filme é exatamente o que é trabalho em equipe. O filme se passa em um formigueiro. Flick é uma formiga inovadora, tem idéias que para a rainha do formigueiro e os demais trabalhadores é algo inuzitavel. Todo ano as formigas trabalham em grupos para juntar alimentos aos gafanhotos. Porem Flick chega ao Líder do grupo de colheita mostrando seu novo invento porem é rejeito. Mais a princesa do formigueiro é a única que acredita na capacidade e nas idéias de Flick, ele indignado com mais um projeto fracassado decide em “jogar fora” aquela absurda invenção, é ai que dá tudo errado sem querer a invenção cai na pedra e toda a oferenda junta no ano vai a rio abaixo. Flick desesperado tenta contar a rainha e as princesas sobre o acontecido e mais uma vez não dão atenção. O formigueiro inteiro fica na espera dos gafanhotos irem embora e não os incomodaram. Então os gafanhotos muito bravos descem ao formigueiro e dão um prazo para que as formigas juntem uma nova oferenda. As formigas desesperadas percebem que não da tempo de junta ao prazo estipulado pelo gafanhoto. É ai que Flick então resolve ir buscar ajuda para salvar as formigas. Ele chega numa cidade onde encontra personagens de um circo. Decido Flick vê neles a salvação. E os personagens do circo resolvem ajudar Flick. [...]
No final do filme Flick se torna o líder das formigas colhedoras e seus inventos são adotados, e o trabalho reduzido e com mais facilidade.

Moral do filme: Flick era uma formiga com grandes idéias e potencias porem não era observada pelas demais formiga. E ele provou que era capaz, e trouxe a solução para o formigueiro. Neste filme é notável como o trabalho em equipe é fundamental, pois sozinhos eles na conseguiriam cumprir os prazos estabelecidos. E Flick se torna uma formiga respeitada porem não descarta a opinião das demais formigas do formigueiro.

ESPAÇO PARA COMENTÁRIOS, CRÍTICAS E SUGESTÕES

Este é um espaço aberto a todos os visitantes do blog para que deixem suas contribuições a respeito do que vizualizaram no mesmo.
Fiquem totalmente à vontade para críticas e sugestões, pois elas serão sempre bem vindas.
A equipe agradece.

segunda-feira, 29 de junho de 2009

Dificuldades.


FÓRUM

Todos os seres humanos, que por natureza, são racionais, participam de um grupo de convivencia,formal ou informal.Independente de qual, enfrentam grandes dificuldades.Por sua experiencia,e convivencia em grupo, quais são os conflitos mais comuns em grupos?

FÓRUM.

Você acha que grupos a distancia conseguem se desenvolver mais rapido , mais lento , ou igualmente como quem esta perto?Os conflitos, podem ocorrer com mais frequencia? Qual sua opinião?

FÓRUM

Como podemos agir para que todos do grupo entrem em consentimento com o líder ? Você conhece algum exemplo onde isto não ocorreu e acabou gerando conflitos?Você acha que deve haver recompensas para que aqueles que não concordem com o líder acabem concordando por algo em troca?

Avaliação dos grupos.


FÓRUM

Entre os fatores humanos,competência, experiência, formação e personalidade, quais mais fatores você acha que podem inflenciar no desempenho do grupo?

Desempenho do Grupo.

Alguns fatores humanos influenciam no desempenho de grupos nas organizações.São eles:



FÓRUM

Na sua opinião, os grupos informais podem realmente servir como "embriões" para os grupos formais?

Grupos.


FÓRUM

Você acha que a teoria de Tuckman, está certa quando afirma que após o desempenho do grupo, ou seja sua tarefa cumprida, acontece seu encerramento?

Estágios de Grupos


quinta-feira, 25 de junho de 2009

Tipos de Grupos



  • Tipos de grupos nas organizações

FÓRUM

Dinâmicas em grupo servem como ferramenta para criação e manutenção de grupos nas empresas?

VÍDEO: Importância do trabalho em grupo

Um grande exemplo para conceituar trabalho em grupo é o das formigas trabalhando para guardarem comida, ou seja, elas tem objetivos incomum e realizam as tarefas cada uma fazendo algo, assim, alcançam os resultados desejos como maior eficiência.

quarta-feira, 24 de junho de 2009

FÓRUM

Pessoal postem perguntas e curiosidades referentes ao tema, pois, o desenvolvimento de grupos nas organizações pode ser utilizado como mecanismo para aumentar a produtividade das organizações.
Podem expressar o que vocês sabem.

FÓRUM

FÓRUM

Vocês acreditam que doenças de fundo emocional desenvolvidas nas empresas podem ser curadas com o auxílio de desenvolvimento de grupos nas organizações?

FÓRUM

FÓRUM
Vocês consideram que um grupo representa muito mais que um simples conjunto de pessoas dentro de uma empresa?

terça-feira, 23 de junho de 2009

CONCEITOS REFERENTES AO TEMA: DESENVOLVIMENTO DE GRUPOS NAS ORGANIZAÇÕES

CONCEITOS REFERENTES AO TEMA: DESENVOLVIMENTO DE GRUPOS NAS ORGANIZAÇÕES


Grupo: “Um grupo pode ser definido como um conjunto de duas ou mais pessoas que trabalham juntas para alcançar um ou mais objetivos comuns [...] um grupo é muito mais do que um simples conjunto de pessoas, pois seus membros consideram-se mutuamente dependentes para alcançar seus objetivos, e eles interagem uns com os outros regularmente para alcançar os objetivos no decorrer do tempo.” (CHIAVENATO, 2009, p.01).

Grupo: “Uma definição que tem se mostrado adequada é a de que um grupo é um conjunto formado por duas ou mais pessoas que para atingir determinado(s) objetivo(s) necessita algum tipo de interação, durante um intervalo de tempo relativamente longo, sem o qual seria mais difícil ou impossível obter o êxito desejado. Ou dito de outro modo, um conjunto de pessoas se caracterizará mais fortemente como grupo segundo as seguintes condições: a) quanto menor for o número de seus membros; b) quanto maior for a interação entre os seus membros; c) quanto maior for a sua história e d) quanto mais perspectiva de futuro partilhado seja percebido pelos seus membros. Como se vê, definições funcionais que pretendem apenas situar o leitor de forma que ele possa compreender o processo que se estabelece em uma relação na qual se pode dizer que existe um grupo” (ALBUQUERQUE e PUENTE-PALACIOS, p.05)

Grupo: Um grupo possivelmente é uma coligação de pessoas que buscam um objetivo em comum, ou seja, um grupo é conjunto formado por várias pessoas que interagem, portanto, concordam ou discordam de fatos, além de que, no grupo o comportamento do indivíduo de certa maneira pode exercer influencia sobre outro indivíduo pertencente ao mesmo grupo (ROBBINS, 2005).

Equipe: “Equipe é um tipo especial de grupo em que, entre outros atributos, evidencia-se elevada interdependência na execução das atividades. Para que um grupo se torne uma equipe é preciso que haja um elemento de identidade, elemento de natureza simbólica, que una as pessoas, estando elas fisicamente próximas, ou não. Enquanto nos grupos as habilidades dos membros são variadas e aleatórias, nas equipes elas são complementares” (ANTÔNIO, 2007, p.01)

Grupo de Referência: “aquele no qual o indivíduo é motivado a manter relações. Quando um grupo de relações (p.ex. colegas de trabalho), torna-se um grupo de referência, este passa a desempenhar um papel normativo no comportamento do indivíduo” (ALBUQUERQUE e PUENTE-PALACIOS, p.04).

Grupos Formais: Grupos formais caracterizam pela presença de comando, líderes e tarefas definidas. (ROBBINS, 2005).

Grupos Informais: Nos grupos informais prevalecem a lei da amizada e o do interesse de um objetivo comum. (ROBBINS, 2005).
Já de acordo com Chiavenato (2005) os grupos formais são aqueles definidos pela organização com a atribuição de tarefas específicas, podem ser divididos em:
1- Grupos de comando: são grupos definidos pela organização e formados por pessoas que se juntam para executar determinada tarefa ou função.
2- Grupos temporários: com prazos definidos: sao formados para a execução de certas tarefas organizacionais com prazos definidos de duração, como as comissões.
Ainda de acordo com o autor acima citado, os grupos informais são aqueles que surgem espontaneamente graças às relações de interação entre pessoas; podem ser:
1- Grupos primários: são também denominados pequenos grupos. Tecnicamente, há uma diferença. Sendo de pequeno tamanho, o grupo primário se concretiza pela camaradagem, lealdade e senso comum de valores.
2- Grupos de interesses: são grupos de pessoas que se juntam para alcançar um objetivo comum que atenda aos seus interesses pessoais.
3- Grupos de amizade: são grupos de pessoas que ultrapassam o ambiente de trabalho para manter relacionamentos sociais.

REFERÊNCIAS

ALBUQUERQUE, Francisco José Batista; PUENTE-PALACIOS, Kátia E. Grupos e equipes de trabalho nas organizações. Disponível em: www.cchla.ufpb.br/.../2004-GruposEEquipesDeTrabalhoNasOrganiza%E7%F5es.pdf - Acesso em: 10 Jun 2009.

ANTÔNIO, José. Diferença entre grupo e equipe. Disponível em: pt.shvoong.com/.../1701114-diferença-entre-grupo-equipe/ -Acesso em 15 Jun 2009.

CHIAVENATO, Idalberto. Trabalhar em grupo ou trabalhar em equipe. Qual a diferença? Disponível em: www.portaladm.adm.br/Tga/tga19.htm - Acesso em 14 Jun 2009.

CHIAVENATO, Idalberto. Comportamento organizacional. 2. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2005.
ROBBINS, Stephen Paul. Comportamento organizacional. Pearson: Prentice Hall, 2005.

segunda-feira, 22 de junho de 2009

CURIOSIDADES: A CAPOEIRA COMO FONTE DE INTEGRAÇÃO DE GRUPOS EM EMPRESAS DA SUÉCIA

Diante da necessidade de definir os papéis do grupo com o intuito de aumentar a produtivIdade, empresas investem na capoeira, assim os funcionários interagem, de uma tal maneira que descobrem suas necessidades e trabalham o objetivo comum, além de favorecer a quebra de barreiras que dificultam com que a empresa atinja suas metas.
LINK: http://www.youtube.com/watch?v=ONOOYLTnG7M

NOTÍCIA VINCULADA NA MÍDIA: Como acabar com as lideranças negativas

Como acabar com as lideranças negativas

Por: MAX GEHRINGER

A liderança negativa só floresce num solo pobre em lideranças positivas. Quando os líderes formais – aqueles que possuem títulos que lhes permitem tomar decisões – se omitem ou se escondem, as lideranças informais ganham espaço para influenciar os indecisos. Um líder positivo é (1) proativo. Ele convoca a equipe e passa instruções claras e precisas, antes que a falta de esclarecimentos comece a gerar boatos. (2) Acessível. Qualquer subordinado pode procurá-lo a qualquer momento para tirar dúvidas. (3) Confiável. Ele cumpre o que promete, e não promete o que não pode cumprir. (4) Justo. Ele não forma panelinhas, nem trata de modo diferente subordinados com nível igual. (5) Enérgico. Esgotados todos os meios de resolver a questão numa boa, ele não hesita em punir os que não se enquadrarem. A aplicação dessas regras começa pela principal autoridade da empresa e se espalha pelo organograma. Quando faltam bons exemplos vindos de cima, sobram insubordinações vindas de baixo.

Link: http://revistaepoca.globo.com/Revista/Epoca/0,,EDG78639-5855,00.html

NOTÍCIA VINCULADA NA MÍDIA SOBRE O TEMA

CONVIVER É UMA ARTE

Por: LORENA DA SILVA CARVALHO

Conviver é uma arte e isso não é novidade para ninguém. Mas quando a realidade desta convivência relaciona-se ao ambiente de trabalho, muitos fatores estão envolvidos, tendo em vista que pessoas diferentes, oriundas de famílias distintas, com pensamentos, crenças, cargas emocionais e estilos de vida, muitas vezes contraditórios, ocupam o mesmo espaço e necessitam de sintonia para atingir os objetivos propostos pela empresa. Contudo, tal sinergia nem sempre ocorre, porque além dos fatores citados anteriormente, não há um compromisso dos gestores de unir esses funcionários e promover a integração entre eles, causando muitas vezes, as famosas e malditas “panelinhas” em que cada um, com características semelhantes às dos seus colegas se unem e automaticamente se fecham no seu “mundo”, isolando aqueles aos quais julgam não corresponder aos seus pensamentos e estilos de vida. Como conseqüência, estes grupos tendem a “remar” uns contra os outros, gerando atritos e problemas de comunicação, causando para a empresa sérios entraves nos processos produtivos.

Link: http://www.administradores.com.br/artigos/conviver_e_uma_arte/24048/

NOTÍCIA VINCULADA NA MÍDIA SOBRE O TEMA

Incentivo à diversidade
Empresa promove a integração da equipe

Por: Patrícia Basilio

A Dell, empresa americana do ramo tecnológico com 1.500 funcionários em três unidades no Brasil, lançou neste ano um programa para a integração dos funcionários, por meio de grupos de discussões sobre homossexualidade, deficiência e universo feminino. O objetivo é incentivar a diversidade e a iniciativa foi implantada na sede administrativa da empresa, em Eldorado do Sul, no Rio Grande do Sul.

Link: http://oglobo.globo.com/diariosp/empregoetalento/posts/2009/02/11/empresa-promove-integracao-da-equipe-159585.asp

NOTÍCIA VINCULADA NA MÍDIA SOBRE O TEMA

O Negócio é Jogar para Desenvolver Equipes

Por: Antomar Marins e Silva

Introdução

Estamos perante a um dilema: como ensinar as pessoas a serem líderes e ensiná-los e comprometerem suas equipes? Os cientistas afirmam que liderança é um complexo de competências, que pode ser desenvolvido de forma sistemática e pela maioria das pessoas. Para Jack Denfield Wood, professor do IMD, de Lausanne, desenvolver as capacidades de liderança – ou qualquer outra competência – temos que defini-las, compreendê-las e praticá-las claramente. Não basta ler e aceitar os conceitos tradicionais da liderança, e muito menos as imagens contemporâneas dela. Isto quer dizer que nada adianta a organização tentar treinar lideranças, grupos de trabalho e equipes através de métodos tradicionalmente conhecidos.É óbvio que existem diferentes técnicas e metodologias com o objetivo de dar condições para o exercício dos gestores a trabalhar a competência e habilidades para liderança. Neste trabalho será apresentada uma metodologia de educação e desenvolvimento para lideranças de equipes, entre outras necessidades das organizações, sustentada na teoria do construtivismo, como base à mudança que hoje se espera de líderes na condução de suas equipes.

Link: http://www.administradores.com.br/artigos/o_negocio_e_jogar_para_desenvolver_equipes/29229/

NOTÍCIA VINCULADA NA MÍDIA SOBRE O TEMA

Grupo X Equipe

por Cybele Padoan Giacchetto

Você trabalha em um GRUPO ou EQUIPE?Existe diferença?

Sim. No grupo todos trabalham voltados para os mesmos objetivos e têm seus papéis e funções definidos. Não obstante, os resultados ficam aquém do esperado. Por que será? A realidade é a seguinte, ninguém sabe direito o que o outro pensa porque as pessoas ou não se comunicam ou falam de forma política sem dizer o que realmente pensam. Às vezes alguns falam, mas de forma descontrolada e sem habilidade. É também cada um por si, ninguém toma a iniciativa de ajudar o outro. Aliás, existem muitas divergências relacionadas a problemas do trabalho e também diferenças de valores pessoais. Em alguns casos essas divergências e problemas de relacionamentos são manifestados, nos outros casos são mascaradas por razões políticas. Há muito fingimento, faz-se de conta que está tudo bem.

Link: http://www.administradores.com.br/artigos/grupo_x_equipe/25857/

NOTÍCIA VINCULADA NA MÍDIA SOBRE O TEMA

Um bom líder sabe escolher e formar outros líderes

Por Alexandre Teixeira

Decisões relativas a pessoas são as mais cruciais que os líderes têm de fazer. Elas têm impacto sobre todas as atividades da companhia, estabelecem seus objetivos e determinam sua agenda. A regra se aplica a todos os níveis de uma empresa, mas tem peso extra nos altos escalões. Quando escolhe um executivo para comandar uma divisão de negócios, o CEO está elegendo um líder, cujo sucesso ou fracasso dependerá da própria capacidade de tomar decisões – inclusive sobre pessoas. O chefe de divisão terá de montar uma boa equipe, desenhar estratégias efetivas e enfrentar crises. Por isso, a escolha desse hipotético chefe de divisão deve se basear numa avaliação sobre quão bem o executivo em questão tem potencial para se sair em cada um desses desafios.
As avaliações não precisam ser explícitas, e, algumas vezes, são feitas de modo intuitivo, mas, para se conseguir tomar uma sólida resolução sobre a probabilidade de sucesso de uma pessoa, o líder necessita levar um amplo leque de aspectos em consideração. Tudo isso já seria complicado o bastante se presidentes de empresas fossem máquinas de tomar decisões. E eles não. Não importa quão durões alguns líderes possam parecer, todos eles têm emoções que interferem nos seus julgamentos. Como qualquer indivíduo, CEOs adoram certas pessoas e detestam outras. E isso, naturalmente, dificulta a tomada de decisões objetivas e justas.


Link: http://epocanegocios.globo.com/Revista/Common/0,,EMI71668-16380,00-UM+BOM+LIDER+SABE+ESCOLHER+E+FORMAR+OUTROS+LIDERES.html

sexta-feira, 19 de junho de 2009

NOTÍCIA VINCULADA NA MÍDIA SOBRE O TEMA


Mulheres aumentam
a capacidade competitiva das empresas


Interessadas em melhorar a diversidade de ideias, companhias têm se preocupado mais em aumentar a proporção de mulheres no quadro de funcionários

Por Silvia Balieiro


As mulheres já aumentaram sua presença dentro das empresas, mas ainda são poucas em posição de liderança
A presença de mulheres dentro das empresas tem aumentado, mas ainda representa uma minoria. Levantamento feito pelo Instituto Great Place to Work mostra que o grupo feminino representa hoje 44,5% do total de funcionários das 10 Melhores Empresas Brasileiras para se Trabalhar. Essa proporção diminui quando se observa os cargos mais altos. Nas cadeiras de liderança as mulheres são 33% do total e no topo das organizações, entre presidentes ou CEOs, a relação desaba para 8%. O que essa diferença significa para a empresa? Na opinião de Michel Levy, presidente da Microsoft Brasil, o baixo número de mulheres pode afetar a capacidade competitiva da empresa. “Quanto maior a diversidade de pessoas e idéias, maior a flexibilidade das empresas para superar os problemas”, disse o executivo durante evento promovido pelo instituto Great Place to Work e Microsoft, que discutiu as boas práticas para as mulheres dentro das empresas.

TEXTO VINCULADO À DISCIPLINA DE COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL

Psicologia: Reflexão e Crítica
Autores: José Maurício Haas Bueno e Ricardo Primi
RESUMO
Investigou-se a validade e as propriedades psicométricas de uma escala para mensuração da capacidade de perceber emoções em expressões faciais, músicas, quadros e relatos pessoais (histórias), que se supõem ligada à inteligência emocional. Essa variável foi correlacionada com traços de personalidade (16PF), inteligência (BPR-5), e com o desempenho dos participantes numa tarefa de Psicodiagnóstico. Foram participantes 76 alunos do 5º ano do curso de Psicologia, com idades entre 21 e 50 anos, estagiários na disciplina de Psicodiagnóstico, além de 8 professores supervisores da mesma disciplina. Os protocolos foram pontuados por 3 métodos: concordância com o consenso, concordância com especialistas e concordância com a pessoa-alvo. Discutiu-se alguns problemas metodológicos relacionados a esses critérios de pontuação. Obtiveram-se correlações estatisticamente significativas com o traço de praticidade, com o estilo de resposta administração da imagem, e com raciocínio espacial; somente a subescala faces apresentou correlação estatisticamente significativa com o desempenho no estágio em Psicodiagnóstico.

Palavras-chave: Inteligência; avaliação psicológica; personalidade.

quinta-feira, 18 de junho de 2009

ESTUDO DE CASO: Trabalho em grupo nas empresas alemãs: Um novo modelo de produção e uma proposta conceitual de formação profissional

AUTOR: Werner Markert
Tradução do autor. Revisão da Tradução: Francisca Rejane Bezerra Andrade


O presente trabalho é resultado parcial do projeto "Conceito de Formação Profissional para os trabalhadores de fabricação em grupo em pequenas e médias empresas". A base do projeto abrange estudos teóricos e pesquisas empíricas. O objetivo central é o desenvolvimento de um conceito de formação profissional para os trabalhadores envolvidos no processo de reorganização da produção em empresas exemplares. Para tanto, propõe-se analisar os novos conceitos implantados nas empresas alemãs e as conseqüências para a qualificação profissional, centrando-se na questão do novo perfil necessário ao trabalhador no modelo de trabalho em grupo. Pretende-se mostrar que este novo perfil contem a necessidade de requalificação do pessoal, envolvendo conhecimentos técnicos específicos e capacidades orientadas no novo modelo de cooperação entre departamentos.

ARTIGO: Grupos e equipes de trabalho nas organizações

AUTOR: Francisco José Batista de Albuquerque e Katia E. Puente-Palacios

Este artigo procura desenvolver a comprensão que os os grupos permeiam toda a sociedade e que têm uma existência dinâmica, modificando valores e crenças ao longo do tempo; Além disso, visa discriminar conceitos relativos a grupos e equipes, compreendendo a inter-relação entre eles, bem como, analisar como os estudos sobre grupos e equipes podem ser aplicados as organizações e uma reflexão sobre como o estudo sobre os grupos e equipes pode auxiliar no entendimento dos processos organizacionais.

ARTIGO: GRUPOS DE TRABALHO:DOS CONCEITOS CLÁSSICOS À PANACÉIA

AUTOR: Professor Doutor Marcus Vinicius Carvalho Rodrigues - Coordenador do Mestrado em Gestão de Empresas do ISCTE e Coordenador do Módulo Internacional Europa
O presente trabalho dedica-se à uma revisão bibliográfica sobre a temática grupo de trabalho. Inicialmente é feita uma revisão das teorias clássicas sobre os estudos dos grupos, intercalando-as com comentários ou apresentações de pesquisas notáveis da temática. Em um segundo momento, busca-se, apresentar os novos posicionamentos e estudos sobre os grupos de trabalho, diante do atual contexto organizacional e dos processos de qualidade. E finalmente, é feito um alerta, com base nos conceitos expostos, sobre o uso indiscriminado de conceitos fracionados da temática por administradores ou consultores organizacionais.

terça-feira, 16 de junho de 2009

LIVRO: COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL



  1. AUTOR: Idalberto Chiavenato
  2. EDITORA: Elsevier
  3. FORMATO: Médio
  4. ACABAMENTO: Brochura
  5. IDIOMA: Português
  6. ORIGEM: Nacional
  7. EDIÇÃO: 2
  8. NÚMERO DE PÁGINAS: 539
  9. ANO: 2005

Resenha

Em outros tempos os autores e especialistas se preocupavam em estudar a estrutura das organizações para apresentar formas ou arquiteturas mais adequadas. Assim, durante décadas o estudo das organizações ficou restrito a seu conteúdo e formatação. O objetivo era estudar as organizações para que fossem eficientes e pudessem durar a vida toda. Embora necessário, hoje isso não é mais suficiente. Em um mundo repleto de mudanças e incertezas, o mais importante é conhecer a dinâmica organizacional, ou seja, como as organizações se comportam e se tornam bem-sucedidas. Tudo o que fazemos está, de alguma forma, ligado às organizações. Por essa razão, é preciso conhecê-las melhor. Como elas são e como funcionam. Como se tornam bem-sucedidas. Como crescem e se desenvolvem. Como inovam e se reinventam constantemente. Tanto faz estarmos dentro ou fora delas, o importante é que fazem parte de nossas vidas. Pertencemos simultaneamente a muitas delas, em razão do trabalho, profissão, estudos, religião, política, esportes, divertimento, cidadania, filantropia, etc. E quase sempre são essas organizações que nos possibilitam alcançar nossos objetivos individuais.Este livro trata do Comportamento Organizacional, isto é, de como as organizações funcionam, desenvolvem estratégias e alcançam resultados, contribuem para o bem-estar da sociedade e da comunidade, produzem e distribuem riqueza, abrigam pessoas que nelas trabalham e proporcionam o dinamismo das nações.

segunda-feira, 15 de junho de 2009

VÍDEO: GRUPO DE MACACOS

http://www.youtube.com/watch?v=2sqsXESSIRQ&feature=PlayList&p=A11B88396584E72A&playnext=1&playnext_from=PL&index=40

História que o professor Marciano nos contou em sala.
Interessante pois a forma de se comportam de um grupo pode depender de um só integrante.

domingo, 14 de junho de 2009

ARTIGO: Grupos de trabalho - Uma relação de amor e ódio

Autora: Patrícia Rodrigues

Quando falamos em grupo de trabalho, logo vem à nossa mente algo saudável e que só produz bons frutos. Em parte é uma grande verdade, os grupos dão bons frutos, mas a relação entre os componentes desses grupos é sempre saudável? Nem sempre.
O grupo de trabalho é composto por personalidades, anseios, sentimentos, perspectivas e culturas individuais. Cada qual tem sua origem e de repente o integrante se vê diante de uma dinâmica completamente fora de seu cotidiano, de repente se está diante da necessidade de se relacionar para obter resultados, não somente organizacionais, mas objetivos individuais. A verdade é que nem sempre essa relação dá-se de maneira harmoniosa.
As pessoas envolvidas nesse processo vêm a acreditar e defender suas teorias fazendo com que o trabalho em grupo, por muitas vezes, gere sentimentos não harmoniosos para si próprias, para o grupo e para a organização em si.
Os sentimentos florescem e a não aceitabilidade por todos, que é algo completamente normal, acaba por gerar conflitos. Daí nasce o ódio criado através da agressividade colocada pelo indivíduo. Essa agressividade é geralmente demonstrada pela comunicação: falar, olhar, gesticular. Agressividade que por muitas vezes torna "cegos" aqueles que estão envolvidos no processo, gerando uma série de conflitos, ataques pessoais e por muitas vezes submissão negativa, ou seja, ao mesmo tempo em que a agressividade faz pessoas mostrarem sua cara, também faz pessoas esconderem-se e se anularem. A passividade também como a agressividade geram uma série de fatores negativos a essa relação entre o grupo de trabalho. Pessoas com grande potencial podem tornar-se anuladas dentro do grupo por se calarem em função de outros agressivos demais.
É necessário encontrar o equilíbrio entre esses dois aspectos - agressividade e passividade -, equilíbrio esse que deve ocorrer através de algo bem comum de ser ouvido, a assertividade. A assertividade está em os indivíduos, dentro de seus grupos, saberem se expor de maneira com que todos realmente escutem o que está sendo dito. Fazendo com que discussões sejam geradas sim, mas de uma maneira que os "frutos" dessas discussões tragam enriquecimento pessoal e agregação de valor para o grupo.
Quando é desenvolvida a assertividade é possível ao mesmo tempo trabalhar as diferenças individuais de comportamento, ou seja, todas as emoções, as habilidades e as sensações das pessoas que fazem parte do grupo. Saber o momento da maior exposição e o momento da menor exposição, saber a forma de instigar as pessoas a se envolverem no processo de uma forma que realmente todas as partes, pessoas, grupo e organização, sejam beneficiados. Saber fazer com que essa exposição aconteça de forma objetiva, clara e sem ressentimentos.
É necessário quebrar o "tabu" de que as relações de conflito entre os grupos são totalmente prejudiciais, fazendo com que esse tipo de atividade seja observada como um período de aprendizado e renovação. É claro que nesse momento, é de extrema importância também o papel do gestor de Recursos Humanos, para que haja a condução e solução do conflito, pois dessa maneira a real "essência" da situação estará sendo extraída, para que assim, seja aproveitada como forma de aprendizado em momentos posteriores.
Nesse processo, o que se deve ser extraído é o fato de que os grupos são sim o maior potencial dentro das empresas, desde que sejam conduzidos e desenvolvidos da maneira correta. Caso contrário, dessa relação não será "colhido bons frutos". O desenvolvimento dos grupos deve acontecer como um processo feito por etapas, mas que sempre leve em consideração os desejos e anseios dos integrantes, para que dessa forma TODOS sintam realmente que fazem parte da dinâmica organizacional e grupal.
Através desse processo, mesmo que se tenham comportamentos que gerem conflitos, os indivíduos, enquanto inseridos no grupo, terão a oportunidade de observar os aspectos positivos das situações provocadas pelos relacionamentos. E através desses aspectos positivos, os "frutos" citados anteriormente, estarão sendo colhidos para que seja dado início a um processo de aprendizagem inconstante, para que a organização, o grupo e o indivíduo em si busquem sempre a evolução diante das relações do dia-a-dia.

ARTIGO: Trabalhar em grupo ou trabalhar em equipe. Qual a diferença?

Autor: Idalberto Chiavenato

Com todas as mudanças organizacionais que estão ocorrendo na grande maioria das empresas, seja por programas de qualidade total, desenvolvimento organizacional, reengenharia, downsizing e coisas do gênero, o certo é que está havendo uma forte tendência para o fortalecimento de grupos e de equipes de trabalho em detrimento do antigo enfoque formal, departamental ou divisional que existia nas empresas. O novo ambiente de trabalho procura privilegiar a mudança e adaptação e, principalmente o desempenho excelente. E como as empresas estão à luta para maior produtividade, qualidade total, satisfação do cliente, o certo é que elas estão buscando novos e criativos meios para utilizar os grupos e equipes de pessoas como a base fundamental para a melhoria do desempenho. Por sinal, a revista Fortune apareceu há uns tempos atrás com uma curiosa pergunta estampada em sua primeira página: "Quem precisa de um chefe?" A resposta provavelmente poderia ser: "quem trabalha isoladamente e não o funcionário que trabalha em equipes auto-gerenciadas". Na realidade, os conceitos de grupo e de equipe representam hoje um dos aspectos mais importantes na melhoria da produtividade e da qualidade de vida das pessoas no trabalho. No passado, prevaleceu por longas décadas, a noção de que os indivíduos constituíam o elemento básico na construção dos blocos organizacionais. O tempo, a experiência e os resultados serviram para descartar essa noção míope e errônea e as empresas mais avançadas passaram a redesenhar os seus processos organizacionais construídos sobre e ao redor de indivíduos e remodelando-os inteiramente ao nível de grupos de trabalho. Um grande número de empresas está migrando rápida e definitivamente nessa direção: a idéia é sair do nível do átomo ou da molécula e passar a selecionar grupos - e não mais indivíduos, - treinar grupos, remunerar grupos, promover grupos, liderar grupos, motivar grupos, e uma enorme extensão de atividades organizacionais no sentido de utilizar não mais as pessoas de maneira confinada e isolada, mas grupos de trabalho atuando coesa e conjuntamente. Chegou, portanto, a hora de levar os grupos e equipes de trabalho a sério.Um grupo pode ser definido como um conjunto de duas ou mais pessoas que trabalham juntas para alcançar um ou mais objetivos comuns. Neste sentido, um grupo é muito mais do que um simples conjunto de pessoas, pois seus membros consideram-se mutuamente dependentes para alcançar seus objetivos, e eles interagem uns com os outros regularmente para alcançar os objetivos no decorrer do tempo. Obviamente, por trás disso, os gerentes estão participando e liderando as atividades de muitos e diferentes grupos em suas empresas. Existem grupos formais e informais. Um grupo formal é um grupo oficialmente designado para atender a um específico propósito dentro de uma empresa. Algumas unidades de grupo são permanentes e até podem aparecer nos organogramas de muitas empresas na figura de departamentos (como departamentos de pesquisa de mercado), divisões (como divisão de produtos de consumo), ou de equipes (como equipe de montagem de produtos). Um grupo permanente pode variar de tamanho, indo desde um pequeno departamento ou uma equipe de poucas pessoas até grandes divisões com centenas de pessoas envolvidas. Em todos esses casos, os grupos formais compartilham da característica comum de haver sido criados oficialmente para desempenhar certas tarefas em uma base duradoura e continuam sua existência até que alguma decisão mude ou reconfigure a organização por alguma razão.Os grupos temporários são criados para específicos propósitos e se dissolvem quando tal propósito é alcançado ou cumprido. Certos comitês ou forças-tarefa para resolver problemas específicos ou cumprir atribuições especiais são exemplos típicos de grupos temporários. O presidente de uma empresa pode solicitar uma força-tarefa para estudar a viabilidade de adotar horário flexível para o pessoal de nível gerencial da empresa. Alguns grupos temporários requerem muito mais um líder ou orientador do que um gerente para alcançar bons resultados. Por outro lado, muitas empresas utilizam grupos informais que emergem extra-oficialmente e que não são reconhecidos como parte da estrutura formal da organização. São grupos amigáveis que se compõem de pessoas com afinidades naturais entre sí e que trabalham juntas com mais facilidade. Os grupos de interesses são compostos de pessoas que compartilham interesses comuns e que podem ter interesses relacionados com o trabalho, como serviços comunitários, esportes ou religião.Quaisquer que sejam os tipos de grupos de trabalho, é inegável a sua enorme utilidade para as empresas. Leavitt, conhecido psicólogo organizacional, assegura que os gerentes devem utilizar os grupos como importantes recursos organizacionais, pelas seguintes razões:1. Os grupos fazem bem às pessoas, pois transformam o trabalho em uma atividade social.2. Os grupos satisfazem importantes necessidades sociais e de estima das pessoas.3. Os grupos permitem uma identidade aos seus membros e oferecem suporte social especialmente em situações de crise ou de pressão.4. Os grupos podem estimular fortemente a criatividade e a inovação dos seus membros.5. Os grupos quase sempre tomam melhores decisões do que os indivíduos isoladamente.6. Os grupos podem acelerar a implementação e coordenação de decisões.7. Os grupos podem ajudar a neutralizar o lado negativo (como rigidez, impessoalidade, rotina, frieza, distância social, etc.) dos efeitos das organizações de grande porte.8. Os grupos constituem um importante fenômeno organizacional para passar desapercebido e mal aproveitado.Tanto as empresas como os seus gerentes têm muito a ganhar com a adequada utilização de grupos de trabalho. Os grupos permitem à empresa alavancar o ganho de resultados no cumprimento de importantes tarefas, especialmente quando sob as seguintes condições :1. Os grupos são melhores quando não requerem nenhuma especialização individual: Quando não há nenhum caráter especializado para resolver uma situação problemática, os grupos tendem a tomar melhores julgamentos do que a média dos indivíduos agindo isoladamente.2. Os grupos são melhores para tarefas complexas que podem ser subdivididas: Quando a solução de problemas complexos pode ser manejada através de uma divisão do trabalho e compartilhamento da informação, os grupos são mais bem sucedidos que indivíduos.3. Os grupos são melhores quando o risco é desejável: Devido à sua forte tendência a tomar decisões mais extremas, os grupos podem muitas vezes ser mais criativos e inovadores em desempenhar certas tarefas do que os indivíduos isoladamente.Assim, um grupo de trabalho é o conjunto de dois ou mais indivíduos que são interagentes e interdependentes; é, portanto, um grupo que interage primariamente para compartilhar informação e a tomar decisões que ajudam cada membro a executar melhor as suas tarefas dentro de sua área de responsabilidade. Um grupo não tem oportunidade ou condições para se engajar em um trabalho coletivo que requeira esforço conjunto, pois seu desempenho é meramente a soma das contribuições de cada membro individual. Não há sinergia positiva que possa gerar um nível extraordinário de desempenho que ultrapasse a soma das contribuições individuais. Onde chega o limite máximo de um grupo começa o conceito de equipe. Mas, quais são as reais diferenças entre grupos e equipes? Essas diferenças podem parecer tênues à primeira vista, mas marcam profundamente uma razoável distância entre ambos esses conceitos. A utilização do termo equipe está sendo cada vez mais crescente para referir-se a vários tipos de grupos formais. No ambiente de trabalho, a equipe é um pequeno grupo de pessoas com habilidades complementares e que trabalham em conjunto para alcançar um propósito comum para o qual são coletivamente responsáveis. Uma equipe gera sinergia positiva através do esforço coordenado. Os esforços individuais são integrados para resultar em um nível de desempenho que é maior do que a soma de suas partes individuais. Assim, o que difere uma equipe de um grupo de trabalho são basicamente quatro aspectos fundamentais:1. Objetivo: enquanto o grupo tem por objetivo partilhar informações, a equipe está voltada para o desempenho coletivo e integrado.2. Sinergia: enquanto o grupo apresenta sinergia neutra, e muitas vezes negativa, a equipe é capaz de desenvolver sinergia positiva. 3. Responsabilidade: enquanto o grupo se caracteriza pela responsabilidade individual e isolada, a equipe se caracteriza pela responsabilidade individual e mútua, coletiva e solidária entre os membros.4. Habilidades: enquanto o grupo utiliza habilidades randômicas e variadas de seus membros, a equipe se caracteriza pela complementariedade das habilidades dos seus membros para a realização de uma tarefa comum, conjunta e integrada. As Diferenças entre Grupo de Trabalho e Equipe de TrabalhoAs equipes são geralmente utilizadas segundo três critérios:1. Equipes que recomendam coisas: Como forças-tarefa, comitês "ad hoc" ou equipes de projeto, são equipes que estudam problemas específicos e recomendam soluções, muitas vezes trabalhando como um esquema integrado para completar dados e dissolvendo-se logo após o propósito haver sido cumprido.2. Equipes que fazem coisas: Como grupos (ou mesmo órgãos) funcionais, como departamentos de marketing e propaganda, são equipes que desempenham tarefas permamentes para a organização e são relativamente estáveis e permanentes.3. Equipes que pesquisam e aceleram coisas: Como órgãos formais ou como grupos de gerentes, são equipes que formulam propósitos, objetivos, valores e direções estratégicas e ajudam as pessoas a implementá-los adequadamente.Uma equipe de trabalho pode atingir alto nível de desempenho em termos de produtividade e qualidade, desde que seus membros sintam satisfação com suas tarefas, com os objetivos traçados e com o alcance dos objetivos, com as relações interpessoais com os demais e com a qualidade de vida no trabalho. No fundo, a eficácia de uma equipe de trabalho depende, quase sempre, das seguintes condições:1. Grau de lealdade dos membros entre si e com o líder da equipe.2. Os membros e líder têm confiança mútua e acreditam uns nos outros.3. Os membros têm habilidade para ajudar os demais a desenvolver seu pleno potencial.4. Os membros se comunicam plena e francamente sobre todos os assuntos.5. Os membros estão seguros em tomar decisões apropriadas.6. Os valores e necessidades de cada membro se coadunam com os valores e objetivos da equipe.7. O grau de espírito empreendedor e de responsabilidade individual e coletiva pelos resultados e conseqüências.8. A ação inovadora e o senso de inconformismo com o presente. Em outros termos, a vontade dos membros de aprender, de melhorar, de ultrapassar e de ser excelente. E quem, dentro das empresas, é o responsável pela criação e desenvolvimento de equipes? Naturalmente, a resposta é: o gerente, qualquer que seja o seu nível ou sua área de atividade. O gerente é o responsável pela administração das pessoas dentro de cada organização. É ele quem deve escolher a sua equipe, desenhar o trabalho a ser realizado, preparar a equipe, liderá-la, motivá-la, avaliá-la e recompensá-la adequadamente. Assim, em qualquer área de atividade - seja na área de produção, finanças, marketing, recursos humanos, processamento de dados, etc. - o gerente é o responsável pela sua equipe de trabalho. Para poder gerenciá-la e liderá-la e dela obter eficiência e eficácia, o gerente precisa selecionar, desenhar cargos, treinar, liderar, motivar, avaliar e remunerar seu pessoal. E lidar com pessoas é uma tarefa altamente complexa e desafiante. Mas, sobretudo gratificante para quem souber fazê-lo de forma a enaltecer o trabalho e dignificar o ser humano. Daí, a nossa velha e obstinada pregação aos gerentes: mandem menos e liderem mais, mandem menos e motivem mais, mandem menos e desenvolvam equipes de trabalho. Os resultados serão impressionantes.

domingo, 7 de junho de 2009

LIVRO: COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL



AUTOR: STEPHEN PAUL ROBBINS
EDITORA: PEARSON/PRENTICE HALL
FORMATO: MÉDIO
ACABAMENTO: BROCHURA
IDIOMA: PORTUGUÊS
EDIÇÃO: 11ª
NÚMERO DE PÁGINAS: 560
ANO: 2005
ÊNFASE PARA O CAPÍTULO: FUNDAMENTOS DO COMPORTAMENTO EM GRUPO



RESENHA

O sucesso mundial que Comportamento organizacional faz há mais de duas décadas demonstra que o livro é um verdadeiro manual e uma referência absoluta sobre o tema, e essa nova edição vem reforçar essas qualidades. Mantendo as características que tornaram a obra consagrada - como texto claro e objetivo, inúmeros exemplos e casos reais e uma série de exercícios ao final de cada capítulo -, esta nova edição amplia, atualiza e aprimora a abordagem de temas como globalização e diversidade, modelo de eficácia e traços de liderança, além de tratar de diversos tópicos novos, como personalidade proativa, organizações interconectadas, teoria dos eventos afetivos e liderança on-line. Todos esses pontos fortes fazem com que Comportamento organizacional seja ideal para estudantes e profissionais ligados às áreas de administração de empresas, administração pública, psicologia, serviço social, ciência política e educação, assim como para aqueles que se interessam por esse fascinante assunto. Stephen P. Robbins é Ph.D. pela Universidade do Arizona. Depois de trabalhar em grandes empresas, como Shell Oil e Reynolds Metal, começou a atuar como professor em diversas universidades renomadas. Nos últimos anos, ele tem se dedicado mais à elaboração de livros-texto, estabelecendo uma carreira de enorme sucesso como autor.

LIVRO: POSTURA DO FACILITADOR DE GRUPOS NAS ORGANIZAÇÕES



AUTORA: Marise Jalowitzki
EDITORA: Madras
FORMATO: Médio
ACABAMENTO: Brochura
IDIOMA: Português
ORIGEM: Nacional
EDIÇÃO: 1
NÚMERO DE PÁGINA: 128
LANÇAMENTO: 1/1/2007


Resenha

As dinâmicas de grupo podem ser consideradas o meio mais democrático para as empresas em um processo de seleção pelo fato de criar um método de ensino-aprendizagem em que o trabalho coletivo é colocado como uma possibilidade de interferir na realidade. Em virtude de sua eficácia, as organizações passaram a utilizar-se de sua metodologia para desenvolver programas capazes de resgatar valores e princípios de seus funcionários, tanto para melhorar o relacionamento entre eles como para torná-los resilientes, ou seja, pessoas capazes de suportar as adversidades do dia-a-dia sem se abater. Para que esses programas sejam efetivos, é fundamental a presença de um facilitador que saiba extrair dos participantes as atitudes contraproducentes que afetam não só o desempenho da pessoa, como também de toda a equipe. Em Postura do Facilitador de Grupos nas Organizações, Marise Jalowitzki apresenta as características imprescindíveis a esse facilitador de grupos, além de maneiras de ele se aprimorar. Especialmente voltada àqueles que trabalham para empresas, a obra expõe, além das habilidades técnicas e humanas, os demais influenciadores na aprendizagem, como o processo de globalização e a força da cultura sócio-empresarial.